培養員工在混合工作環境中取得成功

當僱主和僱員面對新常態時，需要採取平衡措施才能令公司運作重回正軌。經歷接近一年半的遙距工作後，大多數員工將不願全部時間回到傳統辦公室的工作架構。事實上，McKinsey最近的研究發現，90%的僱員如果被迫完全返回實體工作，當中30%的人可能會更換工作。

因此，混合工作架構可能是最好的解決方案，但當中並非沒有挑戰。

為員工提供適當的支援、工具和設備，對於他們能夠發揮所長及成長是十分重要。對於那些在企業中尋找進步及發展事業的員工來說，今天的工作環境是新的挑戰。

現在可以看到的傳統機會已經一去不復返了，至少就以前的數量而言。儘管即使在疫情大流行之前，許多企業就已經教育管理階層要阻止不健康的工作模式，例如提早上班、午休時間工作和加班等，但這種情況仍然會發生，並將繼續在看不見的情況下發生。單以工作成果和生產力作為衡量員工表現效能的指標，對僱主而言可能是理想的方式，但對於那些尋求在工作中得到認可，並重視工作發展的員工而言，這種方式帶來了一種不安。為使混合工作架構取得成功，企業必須對員工更具包容及接納他們有不同的需要。

由於大部分的工作時間不被看見，生產力和工作承諾的定義已經發生變化。直屬上司根據數據、工作完成度和成果來評估員工的生產力和工作質量。但這些評估對那些決心發展自己的事業的員工來說足夠嗎？如果不能再從身體上表現出正在努力工作，他們可能會找到其他方式來讓人看到。這包括表現於經常在線、非工作時間回覆電子郵件、利用私人時間回應公司的WhatsApp或Slack訊息，並在周末加班，但這都可能會導致員工精神疲勞。

因此，從員工福利和專業角度來看，直屬上司的支持十分重要。首先，僱主確保實施新的工作流程，例如透過與直屬上司一對一會議或虛擬簽到，令員工感到被包容、傾聽及重視。其次，必須更加重視有效的目標設定，例如透過Box-ticking exercise，對員工在職場發展有著重要作用。所訂立的目標必須經過深思熟慮、可實現並與每名員工達成共識。目標一旦達到，員工對工作的認可就必定隨之而來，亦會從中建立出信任。否則，這種信任就會消失。

由於團隊成員和直屬上司不再在辦公室中並肩工作，因此需要建立更高水平的信任。直屬上司需要相信員工正在努力完成工作並推動自己發揮潛力。僱主亦要認同員工辛勤工作和成就，即使員工是遙距在家工作。

溝通的重要，是建立工作間信任的基礎。這從員工和他們的直屬上司開始，例如透過項目管理工具的清單或日常簽到，檢視員工的完成度及工作成果。除此之外，根據員工的職業發展目標，讓員工及直屬上司在特定的時間就工作表現的各方面作充分的討論。作為員工，沒有什麼比直接從直屬上司中獲得認可更重要了。這些會議應該是定期的，而且不能隨便取消或更改的，因為當直屬上司不斷處理其他事項而押後這些會議，可能會令員工感到沮喪和失望。

透過溝通把訊息傳遞給更多的受眾。混合工作架構的其中一項好處，是示範如果更好地使用辦公室時間的機會。部門和團隊可以每月舉行一次站立會議，例如討論團隊工作成果、目標和方向。這能令團隊成員了解及感受到業務發展的方向，並在更廣泛的同行環境中獲得認可，這亦是讓員工感到包容和提升工作效率的重要因素。

有效的混合工作結構依賴於包容而不是孤立。因此，僱主需要努力創造一個包容的虛擬辦公室環境，為員工提供發揮最大能力並與企業一起成長的機會。

這並沒有一刀切的方法，僱主必須了解員工的特定需要，並實施度身定制的解決方案以滿足他們的需求。以視像會議為例，已經成為遙距工作的主要內容，但並非所有人都可以使用。其中可能需要為聾人和聽力受損者的視像會議系統加入字幕服務。另一方面，神經多樣性（Neurodivergent）的員工或無法適應過度依賴電子郵件和電話作為溝通方法，他們或需要透過面對面的接觸作為溝通。企業由上而下的支持下，由直屬上司了解和滿足特定需要，以確保企業在實施混合工作模式時具有包容性。

毫無疑問，大多數員工都希望混合工作結構，但這也可能要面對不斷變化，而且難以駕馭的工作環境。然而透過僱主推行正確的措施，可以找到有效的混合工作模式，促進企業的包容度，並創造出一個既能滿足員工個人需求，又能營造穩定及有效的工作環境。混合工作模式亦可以提高員工的工作士氣及生產力，使企業取得更大的成功。

前往 Brother HK Hybrid Working hub，了解更多關於設立混合模式工作場所的資訊。